改善国有商业银行人力资源管理的探讨

钟 敏   中国农业银行九江市分行人力资源部 

在经济和金融的全球化进程中，要保持商业银行的可持续竞争优势，关键在于培养和提升其核心竞争力。一般认为商业银行核心竞争力主要由其组织结构、金融技术和人力资源三种竞争力组成。其中，组织结构是核心竞争力的制度保障，金融技术是核心竞争力的基础，而人力资源不仅是核心竞争力的关键，更是核心竞争力的最终体现。商业银行要有自己独特的人力资源开发体系，要健全各种人力资源管理制度，以先进的企业文化号召人、吸引人、留住人和培养人。

一、国有商业银行人力资源管理存在的主要问题

国有商业银行人力资源不足主要表现为: 人力资源结构存在偏差, 懂综合业务的人员少, 懂现代业务的人员少, 高素质经营管理人员少。人员素质存在缺陷, 如知识性缺陷、专业性缺陷和意识性缺陷。

   商业银行人力资源管理方面矛盾突出, 主要表现为: 银行目标的长期性和员工目标的短期性矛盾； 财务刚性约束和员工刚性需求的矛盾, 员工都有整体向上的刚性收入需求,现收入水平甚至无法起到“保健”作用, 更谈不上达到“激励”的效果；岗位、职位供给的有限性和员工需求的无限性的矛盾；激励手段单一化和员工多元化需求的矛盾；以及管理人员任期内短期性行为和人才培养的长期性行为的矛盾, 人才的培养是一项系统的工程, 人力资本管理的效果具有滞后性和不易量化性, 这必然使管理者更加注重短期的财务指标, 产生任期内的短期行为, 只想使用现成人才而缺乏培养的动力。

二、改善国有商业银行人力资源管理的对策思考

面对严酷的竞争形势和外资银行全方位的挑战,我国商业银行必须从战略高度来认识人才在现代银行未来竞争中的重要性,在行动上加快人力资源开发和管理的步伐。

（一）塑造“以人为本”的企业文化与经营理念

汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀曾经指出,“一个伟大组织能够长久生存下来,最主要的条件并非结构形式或管理技能,而是我们称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。”服务业要构建“以人为本”的企业管理文化,从经营理念到管理机制都要体现组织对员工的尊重和人文关怀,使员工能在企业发展中找到自己的心理支撑点。美国迪斯尼公司和马里奥特饭店就是靠“员工第一,顾客至上”的企业文化奠定了企业的核心竞争力。对于处于激烈竞争环境中的商业银行来说,要获得这种竞争力,必须对员工在组织中的地位进行重新定位,把员工看成是追求自我实现和全面发展的“复杂人”与“文化人”,倡导“与员工共同发展”的企业文化与和谐的团队精神,使每个员工将自身的发展与组织发展连在一起,形成对组织的归属与依赖感。注重银行内部的信息沟通与交流。管理层与普通员工之间沟通的顺畅能传播银行企业文化,培养员工的顾客导向观念、服务意识和质量意识；能让员工及时了解银行经营理念、服务战略、新的服务规范等多方面的信息,理解银行对员工的要求；能让管理者清楚地了解员工的感受和需要,更好地满足员工的需求。

（二）构建有效的绩效评估与激励体系

吸引并稳定优秀人才的核心就是一个激励机制问题。有效的绩效评估是对员工进行激励的前提与基础。公正合理的绩效衡量为员工晋升与任免等人事决策提供了科学依据。为增强绩效评估的信度和效度,银行各级管理者应按照银行制定的人力资源规划和对人力资源的要求,对每个员工、每个岗位的权、责、利进行明确,建立岗位责任制,并在此基础上将考核指标进一步量化,与员工签订量化目标责任书；构建起全方位绩效评估方法,选择上司、同事、下属、顾客和自己为评估人,从多角度进行评估。优厚的工薪待遇和高度的就业保障,是吸引优秀人才的基础。商业银行应对现有薪酬制度进行改革,构建合理的薪酬结构,为优秀人才设计特别的薪酬制度,将员工的努力程度、绩效大小与劳动报酬挂钩。银行若不能为优秀人才提供职务升迁的机会,可以通过制定类似客户经理等级制、专业人员等级制的报酬制度,使其获得与管理层职位相当的工资报酬,以留住人才。加大裁减冗员的力度,有助于更好地实现对现有员工的激励。有金融专家预测,若能将四大商业银行的员工减掉一半,剩余员工的工资水平就可与外资银行相抗衡,就可以加大四大银行保留和争夺优秀人才的砝码。构建有效的激励机制还包括建立公正、公开的职务晋升制度和用人机制,让员工感到平等竞争的用人原则。要打破晋升中的“暗箱操作”,让员清楚晋升的途径,看到未来发展的希望,从而帮助员工发展。这种激励超越了金钱激励涵义,更多地为员工提供了一种愿景,使他们了解自己工作的价值和努力的方向。银行应给员工提供施展才华的机会,根据员工的个人经验、专长及性格特质,将员工配置到合适的岗位上,让其事业有成。

（三）通过持续的人力资源开发与培训实现人力资源增值

知识经济时代技术革命迅猛发展使得企业的经营环境处于不断的变化中,企业只有拥有“如何去学习”及比对手学得更快的能力, 才能保持持久的竞争力。正因如此,国外许多知名企业都相当重视员工培训。日本企业家松下幸之助曾说:“企业中各方面的钱都可能省,惟独研究开发费和培训费不能省。” 德国西门子公司的座右铭是:“企业的前途通过对员工的培训来保障。”信息技术的发展使得银行创新和竞争手段日益现代化,银行服务不断智能化,对银行员工的创新能力与知识水平提出了更高要求。因此我国商业银行应从战略高度对人力资源开发与利用进行长期规划,明确制定对当前和未来员工数量和技能等方面的要求(包括对岗位、员工能力和资格的描述) ,树立起超前的培训理念,制定出战略性的人力资源培训计划。每个岗位根据其需要,每个员工根据其个人情况,进行相应的素质培训和业务培训,对员工进行针对性的培训,创造“学习型组织”。在培训过程中,除了向员工传授服务技能外,应把企业文化融合其中,通过向员工灌输银行的核心价值观念,培养“顾客导向”的服务营销理念,以保证其提供的服务与银行的目标相一致,与顾客的期望相吻合。