也谈让人力资源成为人力资本

蔡碧雁    珠海发电厂

一、人力资本概念的认识

人力资本理论起源于西方经济理论，亚当·斯密最早提出了这个概念。斯密认为，全体居民或社会成员所获得的有用才能是固定资本的一个组成部分。要获得这种才能，总得支出一笔实在的费用，供获得才能的人在接受教育、实习或学习期间维持生活，而这笔费用可以说就是固定和物化在他本人身上的资本。这种才能是他的资产的一部分，也是他所在的那个社会的财产一部分。可以把工人提高了的技能，同减轻或缩短劳动的机器或工具一样看待，在这些东西上虽然要支出一笔费用，但它们会偿还这笔费用，并提供利润。这是人力资本概念最早的一种表述。20世纪50年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔等人形成了以劳动要素分析为中心的人力资源理论。一方面，他们从个人角度来研究人力投资的意义，认为：人们花费在教育、健康、移民等方面的投资本身都是一种有意识的投资行为，这些投资最终形成人力资本，它与其他资本一样，都能给所有者带来相应的收益。另一方面他们认为，传统经济增长理论只注重物质资本增加与经济增长的关系并不能解释经济增长的实际情况，应该建立包含“人力资本”在内的新的资本概念。这就是“把人视为资本”，“把人力资源明确地看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物。”这些理论的贡献在于揭示出人力资本和物资资本之间的互动关系。

人力资源和人力资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成的、未经开发的，而资本是经过投资和精心筹划的，是能够产生投资效益的。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。其次，资源和资本在使用上考虑的角度也不同，资源在拥有和使用上，总希望越多越好，而人们对于资本，则会慎重考虑投入与产出的关系，会在乎成本，考虑利润。

二、合理的人力投资，使人力资源“增值”

人类社会已进入知识经济时代，人力资本成为企业发展的第一生产要素，人力资源管理就更加凸现其重要性。人力资源怎样才能增值，从而更大、更好地转化为人力资本呢？

（一）大部分招聘“合适”的员工，而非“优秀”的员工

所谓“合适”是指员工的知识、技能和潜在能提升的能力最适合公司所招聘的职位。在员工的招聘过程中，在供大于求的情况下，我们的招聘工作人员设置的应聘条件通常会大大地超出岗位的要求，譬如，一个中专学历就能从事的工作，却订下本科的学历要求；工作中不需要使用英语的，却非要求应聘者英语过国家四级等等，总习惯于在应聘者中挑选最优秀的，只片面追求资源的优质，而没有过多考虑招聘后会有可能增加的人力成本。如：优秀的员工对自己的职业生涯上升速度期望值要比一般的员工高，稳定性相对就要差些，公司在留住人才方面就要增加工资成本和人员流动成本。而招聘合适职位的人员，他既能满足职位的要求，稳定性也高，对公司的忠诚度一般来讲也会高些。

（二）加强“投资”，提高员工素质

随着经济全球化和信息化的到来，各公司将面临着更激烈的竞争和更强大的压力。置身于这样一个充满竞争和挑战的环境中，公司需要我们的工作员工不断学习必要的知识、法律法规、经营理念和游戏规则等等，从而提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,以增加未来收益，而这就需要公司不断地进行有规划的培训和人才开发。培训可以是多层次和多种方式的，可以让员工参加公司内或外的课程理论培训，也可以是通过在工作岗位上的实践来提高，也可以是员工间的经验交流等等。但无论采取何种方式，都应该是以公司的发展需求来确定和鼓励培训的方向，才能有充足的人才支撑起公司的长远发展。

另外，除了教育培训的投资外，还有用于生活福利、安全保护措施的投资等。生活福利支出可以保证员工生活的安定性,促使员工情绪饱满,从而提高工作效率。安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生，从而增强工作能力。

（三）搭建合理使用人才的平台，建立科学有效的激励和约束机制。

人力资本与物质资本相比，有其独特的一面。如，人力资本创造价值和利润能力具有很大的弹性，它与员工在工作中的实际表现息息相关。例如，一个擅长销售的人如果安排在生产车间，就不能最大限度地发挥他的才能，导致边际效益下降，从而影响总收益。因此，如何安排使用、激励员工是我们人力资源管理需要面对的一个重要课题。首先，我们要建立一个有效的人才选拔、竞争机制，在公司内部形成良好的竞争氛围。其次，建立科学的激励和约束机制。激励能充分调动员工的工作积极性，使其主动地、有创造性地开展工作，也能让员工更加清晰公司提倡的是什么，反对的是什么。而对经营者和关键人才，需要加强责任意识和风险意识，实行必要的、必须的绩效考核，而且根据考核的结果来给予相应的报酬和奖励。激励的具体表现形式可以是工资、奖金、股票期权、福利、晋升、培训机会和精神奖励等等。

三、科学管理，降低人力资源管理成本。

目前，我们正从传统的人事管理观念发展成为现代的人力资源管理理念。在传统上，人事管理一般是指招聘、调配员工、劳资处理、人事档案等，主要是按上级的文件指示、要求处理各类问题。现代的人力资源管理当然也包括这些工作，但这已不是唯一的重点工作了。更多的要体现在如何吸引人才、善用人才和发展人才。而且，这些工作已不仅仅是人事部门的工作，而是需要高层管理人员以及各级管理人员一起来承担的工作。因此，我们很有必要探讨如何通过科学管理来降低人力资源的管理成本，从而提高人力资本的效益。

（一）建立融洽、和谐的人际关系。

一个合格的管理人员应致力与员工建立良好的人际关系。公司要发展，必须要借助员工努力工作。但如果他们觉得与管理者隔膜重重，甚至感觉得不到公平待遇，他们就不会对工作感兴趣，更别谈主动、创造性地开展工作，这样要想达到企业的目标，就难若登天。

大多数人其实都乐意得到上级的关注和信任，乐意聆听上级对他们解释各种政策和讲述公司的发展的规划、方向。公司应尽力确保所有员工都知道公司规划的发展方向，而员工的意见也应得到充分考虑。但很可惜，还有很多管理者不愿花时间在这些方面。另外，尽可能让每个人都知道自己的工作成绩，知道自己在公司中的位置。工作良好的给与肯定和激励，表现欠佳的要进行绩效面谈，找出他们的不足，真诚地帮助他们改进，确实让下属员工感到你是和大家一起同心协力的。

（二）每一位部门经理均为该部门的人力资源经理。

在很多人意识里，人力资源管理应该是人力资源部门的事情，其他部门经理只要做好自己的“本分”工作就可以了。这是相当错误的。其实人力资源管理有很多工作是需要各部门经理去关注和执行的。这是因为，直接上司对其下属员工有着最深切、最全面的了解，知道他们的优缺点。同时，能正确处理员工的需要和期望，适时地提醒、激励他们。并为下属营造和维护一个良好的工作环境，使部门工作和谐、稳步推进。这些均要求每一位部门经理均成为称职的人力资源经理，大大提高公司的人力资源使用效率。

要实现这一点，不仅所有管理人员要明白自己也要成为人力资源管理者的含义和重要意义，还需要公司人力资源部到位的培训和支持，高层领导更是要积极提倡和推进。

（三）人力资本可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。

在一种“游戏规则”下可能会出现一种状况，在另一种规则下却有可能出现另一种状况。“游戏规则”就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。

例如，我们在公司建立新的管理制度或推行重大改革时，有时往往有多人触犯，形成“法不责众”的局面，导致制度的崩溃。这通常是因为在只需要支付小成本的时候没有支付，即没有及时杀一儆百，而到了要支付大成本时已经支付不起了，没办法同时处理很多人。因此，我们应该在一开始便要利用人们均有趋利避害、从众的心理，加大对第一个违反者的处罚力度，使违规成本大到足以遏制产生机会主义的动机。这样，人力资源建立的新制度在贯彻执行时，对第一个违规者施以重罚，比对第一个违规者处罚较轻而导致出现更多的违规者再去处罚，其管理成本当然应该是最低的。

从以上案例，我们知道人力资源工作者还要善于建立成本最低的管理制度，运用好管理方法和操作技巧，将经济学的一些理念引用到工作中去。

总之，为迎接知识经济时代的来临,必须高度重视人力资源的重要作用,合理开发、应用人力资源，使人力资源更大、更好地转化为人力资本，实现以最小的投入，令公司得到最大收益。