饭店人才管理误区及对策分析

季志荣（绍兴饭店  浙江  绍兴  312000）
收录期刊：现代商业

[摘  要]饭店的发展在满足硬件的配套设施，休闲娱乐的文化设施以及饭店形象的不断完善后，人才的管理这时成为了制约了饭店长足发展的重要的因素，这充分体现在招聘选才标准不明确，选才机制不科学，过分强调年轻靓丽和工作经验导致了饭店招聘质量长期低迷不振。对此，做好饭店招聘工作，提高饭店招聘质量，需要积极倡导合适人才观，努力提高招聘人员的职业化水平，合理选择招聘渠道，正确使用招聘广告，科学组织测评面试，客观评估招聘绩效，并及时建立应聘人才信息库。

[关键词]饭店   人才  管理

作者简介：季志荣（1950—），男，经济师，研究方向：饭店管理研究。

前言

人才是饭店发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，并且人尽其才，才尽其用，饭店才能在激烈的竞争中立于不败之地。招聘是饭店补充人力获取人才的基础工作，是饭店不断提升核心竞争力，实现发展壮大的关键环节。

一、饭店招聘工作的重要性

成功的招聘不仅为饭店招募了人才，而且能积极的宣传饭店形象，赢得社会声誉。反之，失败的招聘则将给饭店带来巨大的经济损失，比如招聘的直接成本和间接费用、新员工的培训费用等等。有时选错人用错人不仅会带来业绩损失，忠诚顾客流失，甚至导致饭店贻误市场战机，丧失发展良机。

二、饭店招聘四大误区

目前，国内饭店招聘工作处于“两难”境地，一方面业界大喊管理人才和服务人才奇缺，另一方面社会优秀人才频频被拒之门外，难得满意工作。其原因主要是饭店缺乏动态的、系统性的人力资源规划，饭店招聘选才缺乏明确的用人标准和科学的选拔机制。具体来说，饭店在招聘选才时普遍存在四大问题：

（一）选才标准不明确。首先，许多饭店对岗位的任职资格和要求没有明确的规定,在招聘时也缺乏明确的选才标准，常常导致录用人员进店后难以胜任工作。其次，一些饭店不是结合实际工作需要选用合适人才，而是盲目追求最优人才，其结果就是新员工刚进饭店不久又拂袖而去，充当了其它饭店的人才培养基地。因此，饭店在招聘前应对招聘岗位进行职位分析，确定岗位职责、工作内容以及对应聘者的素质要求，以形成书面的工作说明书或工作描述，并以之为标准选拔人才。

（二）选才机制不科学。目前，许多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的测评，而是凭借个人的主观印象和历史经验。殊不知在性格、情绪等因素的影响下，或者在心理效应的作用下，十分容易犯拒绝性错误或接受性错误，使饭店错失人才。

（三）过分强调年轻靓丽。现在许多饭店对应聘者的身高、相貌、年龄等外在条件要求十分苛刻，强调年轻靓丽。作为对客服务的窗口行业这本无可厚非，但如果机械的恪守这一标准就有失偏颇，因为饭店提供的产品主要是服务，而优质的服务是不能简单的和年轻美貌划等号。

（四）过多注重工作经验。

三、如何做好饭店招聘工作

要想成功的招聘到适合饭店经营发展需要的高素质人才，就需要结合招聘岗位的任职要求和饭店的实际情况，努力避免招聘选才误区，运用规范的程序科学选才。总的来说，在招聘过程中应着重做好以下七个方面：

（一）积极倡导合适人才观。首先，要树立正确的人力观念，坚持“顾客至上，员工第一”。其次，要树立正确的人才观念，坚持合适人才观，招募适合岗位需要和饭店发展需要的合适人才，把合适人才放在合适的位置上做合适的工作。再次，招聘时善于发掘人才，要从注重相貌转变为注重态度，从注重过去经验转变为注重创新潜力，从强调专业对口转变为强调能力对口，从依靠个人经验转变为依靠科学测试。最后，要树立正确的用人观念，不仅要“用人不疑，疑人不用”，而且要“用人要疑，疑人也要用”，并不断的创造机会去培养人才，发展人才，经营人才，留住人才。

（二）努力提高招聘人员的职业化水平。招聘人员的职业化水平直接决定招聘成败，因为招聘人员是识别千里马的伯乐。一般而言，饭店招聘人员除了要有充足的饭店管理知识、心理学知识和社会经验外，还需品德高尚、文明谦和，在面试等招聘环节中坦诚面对应聘者，把工作岗位的真实情况告诉应聘者。

（三）合理选择招聘渠道。饭店招聘渠道包括两大类，即内部招聘渠道和外部招聘渠道。

（四）正确使用招聘广告。首先，广告内容不仅要涉及岗位信息，还要向公众宣传饭店形象和企业文化，以借助良好的形象和企业文化来吸引优秀人才。其次，广告用语要富有吸引力，要用充满活力、富有激情、饱含赞赏的词语和语句。再次，要科学的选择媒体，精心的制作广告内容，注意广告成本和效果的统一。

（五）科学组织测评面试。首先，在组织测评面试前要做好充分的准备工作，要根据职务分析和该职务的未来要求设计完整的测试方案。其次，要尽量避免以相貌、工作经验、教育背景或第一印象取才，避免因喜欢某人的某一方面而排斥其他应聘者。再次，招聘人员在测试过程中要合理的把握测试节奏，用心聆听应聘者的回答，透过细节看本质，做到点面结合，综合评价。最后，招聘人员要注意不询问应聘者的个人问题和隐私，要积极营造和谐氛围与之沟通交流，以塑造良好的雇主品牌和形象。

（六）客观评估招聘绩效。饭店与录用人员签订了劳动合同并不意味着招聘工作已完全结束，因为还缺少对整个招聘工作进行绩效评估。招聘评估就是从头至尾地检查招聘工作的每一步，评价招聘工作的绩效，以便对今后工作提供借鉴和指导。目前最常用的招聘评估量化指标主要有招聘录用比、招聘完成比和招聘单价。其次，饭店还应该建立应聘人才信息沟通反馈系统以检查招聘成效。再次，饭店还应为每个新聘用的员工设立跟踪档案，及时了解新员工进店后的真实表现，据此来进一步评估招聘工作的质量。

（七）及时建立应聘人才信息库。目前，我国饭店在人力资源需求管理方面还没有做到准确预测，一般都是等到某个岗位空缺时才想方设法去招聘新人，显然这对饭店的经营发展是极为不利的。因为确认一个岗位的需要与找到一个合适的人才存在明显的时间延滞，要想在一夜之间找到一个合适的人才几乎是不可能的。

参考文献：

[1]《经济型酒店管理理论》，魏玉祺，高等教育出版社，2005-4月

[2]《营销管理论坛》，陈齐，东北出版社，2005-5月

[3]《实习沟通技巧理论》，朱水根，科学出版社，2003-5月   

[4]《饭店服务》，冯园，西北大学出版社，2002-07-01 [3]