阳光薪酬，想说爱你不容易

马瑞平  李国芹     

唐山职业技术学院

目前，我国许多民营企业和外商投资企业都实行薪酬保密制度，除了少数几个被指定的管理人员知道员工的薪酬外，任何员工都不知道也不得打听他人的薪酬，更不能在企业内外公开自己的薪酬。有的企业甚至还将此项规定写入保密合同，用以约束员工的行为。那么是什么原因使企业不惜剥夺员工的知情权，而给薪酬制度披上一层神秘的面纱呢？笔者认为，在目前的国内企业，推行完全透明的薪酬制度既阳光薪酬还存在着一些瓶颈。

一、国内员工面对薪资收入差距的接受程度有限

中国人的封建意识、强烈的小农平均主义意识和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“吃大锅饭”和“好面子”的心理习惯，在这种环境下长大的中国员工，自觉不自觉地喜欢互相攀比，面对薪资收入的差距和职位升降的接受程度都很低，尤其在分配领域，心理承受能力最低。推行阳光薪酬，若薪酬差异较大，容易使企业内部员工之间产生矛盾，导致部分员工的不满，影响整体士气。

二、薪酬管理体系不健全

（一）薪酬范围的界定过窄

广义的薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬两部分，前者指的是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价；后者则指人们从工作本身中得到的满足，主要包括工作挑战性、工作自由度、工作成就感、个人的发展空间等，它一般无需企业耗费什么经济资源。有些企业根本没有意识到内在薪酬的存在，在我们为之提供咨询服务的企业中，经常会有一些领导人不无疑惑地问这样一个问题：“我们提供给员工高工资、优厚的福利和奖金，但金钱和物质奖励为什么就不能激励员工积极工作呢?”金钱不是万能的，据北京某管理顾问公司的一项调查结果显示：企业最有效的激励应当是金钱与非金钱的有机结合，其比例为8:2。

（二）薪酬结构的设计不能满足员工的需要

按照著名的心理学家马斯洛的理论，我们可以把员工的需求分为下面几个层次：一是要求有一个不错的饭碗，这主要表现为薪资收入的高低；二是要求有一个安全、稳定、和谐的工作环境，这主要表现为健康的企业文化、和谐的人际关系，能给员工一种归属感；三是要求自尊和成就感，表现为能充分发挥自己的专长，得到企业的重视、同事的尊重；四是需要一个自我成长空间，实现自身的价值，表现为在企业中能学到新的知识，提高自己的能力，实现自我的不断增值。

可见，员工的需求是非常复杂的，设计薪酬结构也要讲究个性化，否则就不能起到激励作用。企业在薪酬结构的设计上一般存在着两个误区：一是偏重物质奖励，忽视精神奖励；二是在福利保险上，忽略员工的需求差异，提供大一统式的福利保险计划。这样的薪酬结构激励效果有限，只会增加企业成本。防止员工互相攀比的最好方式，就是根据其不同的需求设计合理的薪酬结构，运用奖金、股票期权、晋升、培训机会、可自行选择的福利计划、员工职业生涯发展、企业文化等多种方式激励员工。如一个员工在年终获得了高额的奖金，另一个员工则获得了出国培训的机会，这样即能做到各取所需，又没有了可比性。

（三）薪酬水平的制定缺乏客观依据

企业在确定自己的薪酬水平时必须做好两件事：一是进行薪酬调查，根据市场薪酬水平调整本企业的薪酬策略；二是进行工作分析和岗位评估，根据企业不同部门、不同职位的要求制定不同的薪资标准。目前国内企业的职位分析和薪酬调查技术尚不成熟，大部分企业又无法委托跨国的大型企业咨询机构进行职位分析和薪酬调查，这样，本企业的薪酬水平在同行业中处于一个什么样的位置，基本上是企业管理者凭经验得出的。在企业内部，同样级别的岗位，薪酬的水平基本上也是凭经验得出的。比如，同样是部门助理的岗位，人力资源部助理、市场部助理以及研发部助理的薪酬是否应该相同？这样的问题，企业一般很难回答。

三、绩效考核制度不完善

绩效考核是对员工的工作态度、工作能力和工作成绩进行评价的过程，员工的薪酬只有与绩效挂钩，才能起到激励作用。但由于有些工作本身很难衡量，加之一些企业的考核制度不健全，缺乏先进的绩效考核理念和考核方法，很难制定出科学合理的绩效考核标准，难以保证员工考核结果的公平性。有效的绩效考核标准应该是一把刻度精确的尺子，它能够准确地告诉员工，哪种工作水平是企业可接受的，哪种是不能被接受的，你的工作水平又达到了哪种程度。缺乏这把尺子，推行阳光薪酬就会在企业内部引发矛盾。

综上所述，考虑到中国员工在分配领域对于收入差距的心理承受能力，特别是在薪酬体系和绩效考核制度都不健全的情况下，盲目推行阳光薪酬势必给企业带来混乱。毕竟，薪酬制度不是为了公开而公开，而是为了更好地激发员工的工作热情和对企业的归属感，以增强企业的竞争力。企业管理者的当务之急是建立一套科学、完善的薪酬体系和绩效考核制度，在公平竞争的氛围中增强员工对薪酬差距的心理承受力，为推行阳光薪酬打下坚实的基础。让我们共同期待，企业真的能提供给员工一份沐浴在阳光下的好“薪”情。