企业核心员工忠诚度的研究

滕颖美   大实企业集团有限公司

[摘  要]核心员工不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。本文通过对部分企业核心员工忠诚度下降的原因进行分析，然后提出了相应的对策。

[关键词]核心员工  忠诚度  原因  对策

随着全球经济一体化和信息时代的到来，企业之间的人才竞争越来越激烈，同时，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出。如何有效提高核心员工的忠诚度，减少核心员工的流失，已成为许多企业管理者关心的问题。

一、核心员工和员工忠诚度的内涵

（一）核心员工的内涵。

所谓核心员工是指企业核心能力的主要创造者，他们具有高度的劳动力稀缺性和企业价值性，一般拥有专门的技术、掌控企业核心业务、控制关键资源、洞悉企业的商业机密等。

（二）员工忠诚度的内涵。

所谓员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内，体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。

二、企业核心员工忠诚度下降的原因

（一）企业管理因素。

企业管理因素包括企业文化、管理模式、企业效绩等。企业文化是企业在管理经营活动所创造的物质文化和精神文化的总和。企业文化具有目标导向、凝聚、融合、约束、激励五大功能。许多企业不重视企业文化的建设，没有营造出忠诚的企业氛围，以引导和鼓励员工的忠诚；有的企业文化不具有进取性，与核心员工的价值观不相符合，这往往促使核心员工寻求一种新的工作环境；有的企业与核心员工之间存在着信息不对称的问题，这样不仅会导致企业与核心员工产生误会和矛盾，也会导致核心员工流失。事实上，核心员工一般希望借助企业取得比目前更大的成就和个人发展。

（二）薪酬因素。

核心员工有着强烈竞争欲望，他们认为，一个人的市场价值应该体现在薪酬上，这就首先要求企业不仅要有有效的绩效评价机制，而且要有具有竞争性薪酬制度。然而，有的企业缺少竞争性的绩效评价机制和薪酬制度，工资缺少激励性，内部收入也不能拉开合理的差距，这些会使核心员工感到自身的价值得不到体现；还有的企业工资水平低于外部市场同类工资水平。

（三）员工发展机会和空间。

企业核心员工一般都有很强的需要和权力需要，他们渴望不断的获取新知识、渴望职位的晋升、渴望自己职业生涯的辉煌。然而，有的企业不重视核心员工的继续学习和培训，不关心核心员工的职业生涯的发展，缺少公平晋升的机会，使得核心员工在进入企业之初的心理契约得不到实现。

三、提高核心员工忠诚度的对策

一般说来，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%的员工创造的，这部分员工的大量流失往往会降低企业的整体绩效水平，极大地影响企业员工的士气。要提高核心员工的忠诚度，需要采取以下的对策：

（一）加强企业文化建设。企业文化是企业发展的灵魂，是企业能否留住人才的关键。企业文化是通过在企业中建立共同的价值观来强化员工之间的合作和团结，培养信任感和归属感，提高核心员工的满意度，形成企业巨大的向心力和凝聚力。首先，企业必须塑造“以人为本”为核心的企业文化。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。事实上，企业只有建立了“以人为本”的企业文化，管理者才能真正研究人才的需要，这也会在很大程度上提高核心员工的忠诚度，高效开发核心员工能力和潜力，激发他们的工作热情和信念；其次，企业可以通过塑造和宣传忠诚的企业文化；最后，企业文化应具有竞争性和进取性，塑造一种竞争的氛围，使核心员工在这种氛围下展开竞争，提高自己的工作绩效，从而实现企业利润的增加。

（二）建立有效的沟通渠道，加强企业与核心员工的沟通。企业要取得良好沟通效果首先必须做到沟通的制度化、规范化、经常化，企业与核心员工之间的沟通越容易，越频繁，核心员工的归属感越强，忠诚度越高。其次，作为管理者应创造一个相互信任、有利于沟通的氛围，缩短信息传递链，拓宽信息沟通渠道，保证信息畅通无阻和完整性。最后，在利用正式组织沟通的同时，还可以开辟高级管理人员到核心人员的非正式渠道，以便于双方沟通和交流。

（三）赋予核心员工适当的权责。大多数核心员工倾向于一个自由开放的工作环境，强调工作场所、环境、时间等方面的灵活性，要求活泼、宽松的组织气氛；核心员工本身素质较高，大多注重自我价值的实现，让他们在工作中承担适当而明确的权责，能显著激发其积极性和创造性，增强其成就感和归属感。首先，各级部门应更多地让核心员工参与管理，授权他们自主工作，使其承担更多的责任，这样做不仅让员工感觉到企业对自己的信任，而且加强了核心员工的归属感。其次，还要注重授权的风险管理，确保核心员工个人目标和企业目标一致。

（四）做好核心员工的绩效考核。在核心员工的绩效考核体系中，在注重可评价性的同时，也不应该忽略引导性，需要将绩效考核工作与企业的远景战略结合起来。首先，通过分析企业战略的关键因素和外部市场需求，确定企业的关键业绩指标。其次，将这些指标再进行分解以确定核心员工的绩效考核指标体系，保证他们的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。再次，对各类核心员工应用与之相应的考评技术。

（五）提高薪酬的外部竞争性和建立利益共同体。薪酬往往是员工个人价值的一种体现，对于核心员工而言，他们所创造的效益，远高于企业员工的平均效益，他们的薪酬也应高于企业员工的平均薪酬。目前，虽然薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素，但核心员工仍然希望能够得到与其业绩相符的薪酬，这也是他们衡量自我价值的尺度之一。首先，企业要认可核心员工的价值，为他们提供接近于或高于同类企业的市场平均薪酬，确保其薪酬水平与其创造的价值相适应，从而提高企业的外部竞争性，避免核心员工被竞争对手挖走。其次，企业应建立利益共享、风险共担的经营机制和报酬机制。

（六）做好核心员工的职业生涯发展规划。员工的职业生涯设计是企业开发潜在人才，留住核心员工的有效手段。由于核心员工会格外注重个人的发展以及在这个过程中所激发的成就感，所以，一定要确保他们有权力选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路。加强对核心员工的培训。培训既是一种激发共同追求和理想的手段，又是企业收益最大的战略性投资。培训还能够为企业的核心员工带来巨大激励效应，培养核心员工对企业产生持久的归属感和忠诚度。

四、结束语

总之，核心员工是企业之间竞相争夺的战略性资源之一，企业要想提高核心员工的忠诚度，就必须通过加强企业文化建设、构建良好的沟通渠道、完善激励机制等措施，从而凝聚企业的核心员工，实现人尽其能，人尽其用。

参考文献：

[1]廖泉文，人力资源管理，上海：高等教育出版社，2003

[2]关培兰，组织行为学，北京：中国人民大学出版社，2003

[3]宗蕴璋，单香玉，培育员工忠诚度  提升企业竞争力． 企业活力，2005（10）：50-51